기업의 성과관리는 MBO 이전과 이후로 나뉜다!

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2024. 6. 18.

"인간의 잠재력을 기업의 성과와 연결시켜보자"



성과관리는 MBO 이전과 이후로 나뉜다


1954년 미국 경영학자 피터 드러커가 제시한 조직 관리 기법 'MBO(Management By Objectives)'는 현대 성과관리의 시초이자 기준인데요. 그 이유는 기업의 MBO가 '근로자의 의견을 반영'하는 성과 관리였기 때문입니다.

미국의 사회학자이자 경영학자였던 오스트리아계 미국인 '피터 드러커(1909~2005)


KPI, OKR 등 우리가 자주 접하는 성과 관리는 '근로자의 동기부여'를 매우 중요한 요소로 보고 있기 때문에 MBO 시대를 이해하기 약간 어려울 수 있는데요. 이 시절을 간단히 설명드려볼게요.

​MBO 이전을 MBC라고 부르는데요. 'Management by Control'의 약자로 통제에 의한 경영을 의미합니다. 이 MBC에는 근대 성과관리의 시작인 테일러리즘부터 포디즘, 포드주의 등이 해당하는데요. 이들의 공통적인 특징은 더 많은 제품을 효율적으로 만들어 낼 수 있도록 공정을 세분화하고 시간당 작업량을 통한 성과를 측정하는 방식이었습니다.

즉, 제품의 대량 생산을 위해 근로자를 '부품'처럼 평가하는 방식이었던 거죠. 공급이 수요를 따라가지 못하는 시대였고 아직 교육 수준이 높지 않았기 때문에 가능한 평가 방식이라고 볼 수 있습니다.

MBC 시대, 인간을 부품처럼 취급하는 사회를 풍자한 찰리 채플린의 '모던 타임스' (1936)


이후 미국 경제의 장기 호황이 침체 국면으로 들어가기 시작했고 미연방정부가 기업 중심의 자본주의를 해소하기 위해 여러 가지 제약을 걸기 시작하면서 기업들은 근로자를 부품이 아니라 함께 회사를 성장시켜야 할 '동료'로 인식을 변화하기 시작했고 MBO를 통한 성과 관리를 도입하게 됐습니다.


MBO, 어떤 식으로 사용할 수 있나요?


MBO는 일반적으로 5단계 과정을 통해 진행됩니다.


목표 발견

기업의 성장을 위해 달성해야 할 목표를 논의를 통해 발견하는 단계입니다. 전사 단위 일 수도 있고 조직 단위일 수도 있습니다. 이 과정에서 꼭 유의해야 하는 부분은 단기, 중기, 장기적 관점으로 나눠서 봐야 합니다. 단기적 요소만 고려할 경우, 형식적인 달성 수치에만 집중하거나 재무적 수치에 매몰될 수 있기 때문이죠. 그래서 꼭 3가지로 나눠서 목표를 발견하셔야 합니다.


목표 설정

발견 단계를 통해 얻은 결과를 기반으로 목표를 설정합니다. 목표 설정 시 'SMART' 조건을 기반으로 수립해야 하며 목표가 지나치게 숫자로 정해져 할당되지 않도록 해야 합니다. 결과 중심으로 흘러갈 수 있기 때문이죠.

​SMART 조건은 다음과 같습니다.


목표 검증

기업은 다양한 내외부적 변수에 노출되어 있는데요. 수립한 목표가 변수에 의해 영향을 받는다거나 수행 과정에서 문제가 생길 여지는 없는지 반드시 체크가 필요합니다.

수행 및 모니터링

수립한 목표를 실제로 수행합니다. 수행 과정에서 가장 중요한 건 '목표를 잃지 않아야 한다는 것'입니다. OKR과 달리 MBO는 보통 분기별, 연별로 수립되기 때문에 진행하면서 목표를 잃고 다른 방향으로 나아가는 경우가 있는데요. 피드백을 통해 목표를 잃지 않고 똑바로 나아갈 수 있어야 합니다.

평가 및 보상

기간이 종료되면 평가가 진행됩니다. 목표를 달성했는지, 과정에서 어떤 변수가 있었고 어떤 해결을 했는지 대화를 통해 파악하고 최종 결과에 반영합니다. 성과에 대해선 확실한 보상을 하고 실패한 부분은 다음 MBO 설정에 반영합니다.


모든 성과 관리가 그렇듯

1. 근로자의 의견을 무시하고 기업이 원하는 목표를 수립하고 탑다운을 통해 하달하여 근로자의 근로 의욕을 상실

2. 수치 달성만을 강요

3. 목표 달성을 위해 기업 문화, 업무 윤리, 근로 기준 무시 등의 문제

가 발생할 수 있습니다. 따라서 항상 이 부분을 염두에 두며 성과 관리를 진행해야 한다는 것, 꼭 잊지 마세요!

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